日期：2016-7-23（原创文章,禁止转载）
解伟 不久前，一位刚刚上任的省级医院副院长，突然带领12名医务人员集体跳槽到一家民营医院，在行业内引起了不小的震动。新医改方案明确提出“稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流”北京治疗癫痫专科医院。那么，这次医生集体跳槽事件，究竟是与新医改方案不谋而合的提前试水，还是令整个行业始料不及的晴空惊雷呢？ 客观地讲，至少这不是一次多方“共赢”的成功案例。通过事件本身的轰动效应和专家团队的品牌效应，此前并不出名的民营“圣约翰”医院一时间声名远播。有的病人在这家医院虽然不能享受医保定点报销，但还是奔着信任的医生来了，因为病人最看重的不是医院，而是医生的技术和团队的品牌。“跳槽”的医生团队得到了心仪已久的发展平台——一流的先进设备和“三年抚育期”的承诺；申请一个省级课题项目，医院会马上配套30万元科研资金；提出的工资待遇要求医院不但一字未改，还给出了团队入股的诱人方案。但人才流失的公立医院和前来就诊的患者却受到了很大影响，病人多老人得了癫痫病是为什么，医生少，工作安排捉襟见肘，安全隐患极大，不得不暂时压缩床位，并紧急引进了数名专业人员。可以说，是公立医院无偿而又无奈的付出，成全了私立医院和出走的医生们。 医院作为高知识、高技术、高风险的特殊服务机构，必须依赖高层次的专业技术人才形成并维持其核心竞争力。而医生的培养周期长、成本高、不确定因素多，民营医院可以凭资本优势在仪器设备方面“突击”赶超公立医院，却不能在短时间内培养出与硬件水平相适应的医学人才，唯一的捷径就是抛出资本利器抢夺现有人才。就医生个体而言，自然是人往高处走，哪里提供更优厚的薪酬待遇、更理想的发展环境，就会毫不犹豫地弃旧从新。但对医院来说，每一名医生特别是专家、骨干都是“个人能力＋医院无形资产”的总和。公立医院因为种种限制不能在个人待遇方面开出同样诱人的“价码”，结果就只能为人做嫁衣，独自承担人才培养的各种成本，然后眼睁睁地看着“成品”人才被挖走，无形资产不断流失却得不到应有补偿。而民营医院不需支付培养成本，只要薪酬成本低于人才“红利”，必然会乐此不疲屡试不爽，动摇甚至掏空公立医院的人才基础。任由这种毫无限制的人才流动成为常态，多数医疗机构就会失去培育人才的耐心，更多地使用待遇等利益诱惑“挖墙脚”，卫生人才队伍将陷入“存量不足，增量萎缩，流动无序，内耗频繁”的恶性循环癫痫病能完全治愈吗。所以，虽然卫生行政部门对民营医院在人才引进、职称晋升、课题申报等方面的种种限制饱受诟病，但某种程度上也是应对民营医院砸钱掠夺人才的无奈之举。 每一项资源都有许多有用属性，由这些属性所衍生出的“一束权利”所构成的权利结构就是通常意义上的产权。当资源的“一束权利”全部归属于同一个所有者时，往往不是最有效率的。因此，要实现最优配置，就必须让资源流动到最需要的地方、掌握在最需要的人手中，这个过程就是产权结构在交易中不断调整的过程。以医生为例，从一名医学毕业生到一位知识成熟、技能稳定、经验丰富、能够独立承担医学服务的医生过程中，除了主要依靠个人因素成才的个体从业者，绝大多数情况下是医疗机构向医生支付劳动报酬保障其完成劳动力的维护和再生产。为其提供学习、实践、培训、进修、科研等机会并承担相应成本，医院品牌吸引来的大量患者也为医生积累实践经验、加速个人成长提供了必要的保证。虽然医生是体现所有医学知识、技能的独立载体，但这些知识、技能的产权并不完全属于医生个人，医院和医生作为培育成本的支付者，都有权主张各自的合法权利。但在计划经济时期医生是“单位人”，产权完全归属于医院，人才资源配置、使用效率低下，个人的合理权益也无法满足。如今，打破“铁饭碗”、实行合同聘用制在激发医生工作积极性的同时，也降低了对“单位”的归属感和忠诚感，医生拥有了更大的选择权力和更广阔的选择空间，而新《劳动法》对违约金的严格限制，使医疗机构除事业单位身份和“三金”外，几乎没有其他有效手段来维护自己的权利。 对于任何一种稀缺资源，人们都会基于自身利益而试图获得更多的使用权利。为了避免相互冲突造成的效率损失，新制度主义经济学提出：产权的界定是交易的前提。如果没有产权的界定、划分和保护、监督等规则，也就没有产权安排，产权交易就难以有效进行。因此，主管部门应当更好地发挥调节、干预作用，合理制定“游戏规则”，明确各产权主体的权利份额、实现途径及保护手段，防止新医改中人才流动再次陷入“一放就乱、一管就死”的怪圈，促进公平、有序、高效的合理流动状态尽快形成。
